医療機関における人材不足が深刻化するなか、採用した医療従事者や職員が早期に離職してしまうことは、多くの病院・医療機関に共通する課題です。
人材確保のために採用活動を強化しても、入職後の定着につながらなければ、採用コストの増加や現場職員の負担増大を招きかねません。
株式会社エムステージグループが全国の医療機関の採用担当者312名を対象に実施した調査では、9割以上の医療機関で入職3年以内の早期離職が発生していることが明らかになりました。
さらに、早期離職による影響として「連鎖退職」や「業務負荷の増大」が多く挙げられ、約2割の医療機関では「病床稼働率の低下・受入制限」にもつながっています。
本記事では、調査結果をもとに、医療機関における早期離職の実態と原因、採用ミスマッチを防ぎ人材定着を促進するためのポイントを解説します。
医療機関の9割以上で早期離職が発生
今回の調査では、直近3年以内に新規採用を実施した医療機関の9割以上が、入職3年以内の早期離職を経験していると回答しました。
また、約半数の医療機関では、採用者の3割以上が早期離職しているという結果も明らかになっています。
早期離職が繰り返されると、欠員を補うために新たな採用活動が必要となり、採用費用や採用担当者の業務負担が増加します。
加えて、新たな職員を受け入れるたびに教育・研修が必要になるため、現場の負担も大きくなります。
「採用できたか」だけでなく、「採用した人材が定着しているか」までを含めて採用活動の成果を考えることが重要です。
早期離職の背景にある「採用基準」と「退職理由」のギャップ
採用時は「即戦力」と「スピード」が優先される傾向
医療機関が採用選考で最も重視している要素は、以下の結果となりました。
- 即戦力性：51.3%
- 欠員補填のスピード：24.0%
- 自院の組織風土や現場環境とのマッチ：3.5%
即戦力性と欠員補填のスピードを合わせると75.3%となり、多くの医療機関が早期の戦力確保を重視していることがわかります。
一方で、組織風土や現場環境との相性を最も重視する医療機関は、わずか3.5%にとどまりました。
医療現場では欠員が日々の診療体制に影響するため、採用を急ぐ必要があるケースも少なくありません。しかし、入職後の働き方や職場環境との相性を十分に確認できないまま採用を進めることは、早期離職につながる可能性があります。
退職理由の上位には「現場風土とのミスマッチ」
早期離職が発生した医療機関にその原因を尋ねたところ、上位には次の回答が挙がりました。
- 業務負荷や過酷な勤務環境：48.4%
- 入職前のイメージと現場風土のミスマッチ：46.4%
特に、早期離職率が5割以上の医療機関では、78.4%が「風土のミスマッチ」を離職原因として挙げています。
この結果から、採用段階で重視される条件と、入職後に職員が働き続けられるかどうかを左右する要因との間に、ギャップがあることがうかがえます。
採用時には経験やスキルだけでなく、職場の雰囲気、チーム内の連携、業務量、教育体制などについても相互理解を深めることが重要です。
早期離職は現場の負担だけでなく、病院経営にも影響
早期離職の影響は、採用活動のやり直しだけにとどまりません。
調査では、早期離職による影響として、以下の回答が多く挙げられました。
- 現場のモチベーション低下や連鎖退職の誘発：53.0%
- 残された医療従事者・職員への業務負荷増大、残業の増加：52.0%
職員が退職すると、その業務を残された職員が担うことになります。業務負荷が増加し、職場の疲弊が進むことで、さらなる退職につながるおそれがあります。
また、約2割の医療機関では、早期離職によって「病床稼働率の低下・受入制限」が生じたと回答しています。
人材の定着は、職員の働きやすさだけでなく、安定した医療提供体制や病院経営にも関わる重要なテーマといえるでしょう。
採用活動に注力する一方、定着支援には課題も
人材紹介会社を活用する医療機関は67.3%
医療機関が活用している採用手法については、「人材紹介会社・エージェント」が67.3%で最多となりました。
次いで「求人広告メディア」が56.1%、「自社ホームページ・ダイレクトリクルーティング」が52.6%となっています。
医療機関がさまざまな採用チャネルを活用し、人材確保に取り組んでいることがわかります。
しかし、採用手法を増やすだけでは、入職後の早期離職を防げるとは限りません。
採用活動の効率化と並行して、入職後の定着を見据えた取り組みが求められます。
定着・不調予防に十分な投資ができている医療機関は約1割
調査では、医療従事者・職員の定着や不調予防に対して、経営課題として十分なリソースを投資している医療機関は約1割にとどまりました。
一方で、6割超の医療機関では、定着や不調予防への対応が現場任せになっていたり、リソースが不足していたりする状況が示されています。
採用に予算や人員を投入していても、入職後のフォロー体制が十分でなければ、早期離職のリスクを抑えることは難しくなります。
人材確保と人材定着を別々の課題として考えるのではなく、一連の取り組みとして捉えることが重要です。
医療機関が早期離職を防ぐために取り組みたい3つのポイント
調査結果を踏まえると、早期離職の防止には、採用段階から入職後までを見据えた対策が必要です。
1. 採用段階で職場環境や働き方を具体的に伝える
仕事内容や給与などの条件だけでなく、実際の業務量、勤務体制、教育体制、職場の雰囲気などを具体的に伝えることが大切です。
応募者が入職後の働き方をイメージできるようにすることで、認識のずれを減らすことが期待できます。
2. 入職後のフォロー体制を整える
入職直後は、業務への適応や人間関係など、さまざまな不安が生じやすい時期です。
定期的な面談や相談窓口の設置など、職員が悩みを抱え込まずに相談できる環境づくりが重要です。
また、現場の管理職だけに対応を任せず、人事部門や経営層も状況を把握できる仕組みを整えることが望まれます。
3. 採用数だけでなく定着状況も継続的に確認する
採用活動の成果を評価する際は、採用人数や採用単価に加え、入職後の定着率や離職理由も確認しましょう。
特に、部署別・職種別・入職後の経過期間別に状況を把握することで、課題が生じている箇所を見つけやすくなります。
離職理由を分析し、採用基準や職場環境の改善につなげていくことが、継続的な人材確保に役立ちます。
まとめ｜医療機関の人材確保には「採用」と「定着」の両方が重要
今回の調査では、医療機関の9割以上で早期離職が発生していることが明らかになりました。
また、採用時には即戦力性やスピードが重視される一方で、実際の離職理由としては職場環境や組織風土とのミスマッチが多く挙げられています。
早期離職は、採用コストの増加だけでなく、現場職員の負担増大や連鎖退職、さらには病床稼働率の低下にもつながる可能性があります。
医療機関が安定した医療提供体制を維持するためには、必要な人材を採用することと、採用した人材が安心して働き続けられる環境を整えることの両立が欠かせません。
採用活動の見直しとともに、入職後の定着支援や職場環境の改善にも目を向けていきましょう。
＜調査概要＞
- 調査名：「医療機関における早期離職の実態と定着投資」に関する調査
- 調査対象：全国の医療機関に勤務し、直近3年以内に採用に携わった25〜75歳の男女の採用担当者
- 調査期間：2026年10月13日〜14日
- 有効回答数：312名
- 調査主体：株式会社エムステージグループ
※本記事は、株式会社エムステージグループが公表した調査結果をもとに構成しています。
調査結果の詳細： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000238.000019504.html
